Stolkadrov.ru
Материалы для HR

Чтобы понять, чем «система координат» и образ мыслей настоящего Директора по персоналу отличаются от умельца-HR, разберем следующий пример из жизни.

Недавно я получил письмо от дамы – Директора по персоналу сети предприятий быстрого питания (численность работников – более 2,5 тысяч) в одном крупном российском городе. Ее проблему изложу своими словами.

На предприятии – огромная текучесть кадров. В составе HR- Дирекции три специалиста занимаются исключительно рекрутментом, и закрывают около 150 – 200 вакансий в месяц.

Тем не менее, предприятие испытывает хронический кадровый голод. Чтобы решить проблему, руководство компании предлагает усилить мотивацию рекрутеров, «привязав» значительную долю заработка (переменная часть) к результатам выполнения плана. Директор по персоналу в принципе согласна.
(далее…)

Как известно, в Стране Управления Персоналом проживают три главных героя¹:
Кадровик (он же – Начальник отдела кадров), Управляющий персоналом (он же – HR-менеджер), и Директор по персоналу (или HR-директор). Есть еще такие весьма уважаемые граждане, как Тренинг-менеджеры, Рекрутеры, Инспекторы по кадрам, Специалисты по труду и заработной плате. Встречаются и экзотические фигуры, например, Ивент-менеджеры (отвечающие за корпоративные вечеринки и прочие веселые мероприятия), и Менеджеры по корпоративной политике (я не знаю, чем они занимаются, и ни один из трех моих знакомых, которые так называются, толком не смог объяснить).
(далее…)

Начнем беседу с обстоятельств, предшествующих заключению трудового договора. Хочу обратить Ваше внимание на Статью 64 Трудового кодекса РФ: Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе: наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
(далее…)

Практически все компании сталкиваются с рядом одинаковых вопросов, которые диктует внешняя среда. Наиболее типичные из них:

• Ужесточение конкуренции на рынке;
• Низкая эффективность существующих учебных заведений и профильной подготовки для отрасли, в которой работает компания;
• Отсутствие на рынке достаточного количества квалифицированного персонала;
• Быстрый рост оплаты труда наиболее ценных специалистов и т.д.

Как следствие внешних факторов, являются внутренние проблемы:

• Невозможность реализовать все задуманное руководством, основным сдерживающим фактором является отсутствие грамотных управленцев – не хватает специалистов;
• Снижение прибыльности компании;
• Неуспешный опыт проведения изменений, сотрудники не понимают их смысл, не поддерживают, не могут реализовать;
• Отсутствие понимания между руководителями функциональных подразделений и т.д.

(далее…)

Увольнение сотрудника – это в любом случае ошибка его непосредственного руководителя. Часто ошибку совершают еще на этапе найма. Как не ошибиться и набрать нужных сотрудников? Попробуем ответить на этот вопрос в данном материале.

Кто нам нужен?

Прежде чем приступить обсуждению системы отбора персонала при найме, давайте попробуем разобраться, что за люди нам нужны. Если посмотреть объявления о найме продавцов, то иной раз, складывается впечатление, что ищут генерального директора представительства западной компании. На самом деле, что бы избавиться от завышенных требований, осмотритесь, кто сейчас ваши наиболее успешные продавцы и что между ними общего. Как правило, характеристики носят достаточно общий характер. Чаще всего сегодня не требуется специальное образование. Хотя на практике, мне повезло столкнуться с компанией, где продавцы должны были иметь ученую степень не менее кандидата медицинских наук. Это было связано с оборудованием, которое предлагала компания своим клиентам и организацией продаж. Но это редкое исключение, которое, простите за банальность, лишь подтверждает правило. Итак, что за характеристики нас интересуют в первую очередь:

1. наличие жизненных целей;
2. умение пользоваться компьютером (на определенном требуемом уровне);
3. умение убеждать (убедительность).

Это наиболее важные критерии отбора продавцов, не более трех. Они не могут являться стандартом для любой компании, это пример. Хотя наличие жизненных целей или, по-другому, внутренней мотивации рекомендую ставить именно на первое место.
(далее…)